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改正高年齢者雇用安定法の疑問点二つが解消

今回は、改正高年齢者雇用安定法についてです。、改正高年齢者雇用安定法は、平成25年4月1日から施行されることになっていますが、2013年1月のビジネスガイドで組まれていた特集で自分が感じていた疑問点のいくつかが触れられていたので紹介します。

改正高年齢者雇用安定法の内容について、ごく大雑把にいえば、60歳定年を定めている会社において、希望者全員を65歳まで継続雇用しなければならないというものです。国としては定年を65歳としてもらいたいというのが本音でしょうが、定年を65歳にしなければならないということではなく、嘱託社員等として65歳まで継続雇用が義務付けられるという内容になっています。

従来から、65歳までの雇用確保措置として継続雇用制度の導入などが求められていましたが、継続雇用制度を前提とすると、従来は労使協定で継続雇用制度の対象者基準を設けることが認められていたものが、改正後は基本的にこのような絞り込みが認められなくなるという点が大きな変更点となっています。

このことから、「希望者全員を継続雇用しなければならなくなる」というような解説をよく見かけます。

ただし、現行の高齢法第9条第2項に基づく継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている事業主は、老齢厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を引き続き利用できる12年間の経過措置が設けられています。

対象者基準を利用できる期間と対象者の年齢の関係は以下のようになっています。

ここで、一つ目の疑問点は、例えば平成25年4月1日から平成28年3月31日に間は、上記のとおり61歳以上の者を対象として対象者基準を適用することができるということになりますが、平成25年4月1日から平成28年3月31日に間に60歳定年を迎えた者で希望者全員を65歳まで継続雇用しなければならないのか?です。

この点について、同特集では「私見ですが」としつつ、「この経過措置の期間、60歳定年者については希望者全員を原則再雇用し、61歳以上になった段階で定年後再雇用契約を終了してよい」という見解が示されています。根拠としては、厚生労働省が公表している「高年齢者雇用安定法Q&A(高年齢者雇用確保措置関係)」のQ2-1で示されている就業規則例がそのような解釈をとっていると考えられる点が挙げられています。

趣旨的に考えても老齢厚生年金(報酬比例部分)がもらえるようになるまで継続雇用すればよいと考えられるため、上記の解釈は妥当だと思います。

今回の改正では、原則として希望者全員を継続して雇用しなければなりませんが、唯一の例外として、就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合には、継続雇用しないことができることになっています。

ここで、二つ目の疑問点は、例外として就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合が何故定めれられているのか?です。つまり、解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当するのであれば、継続雇用以前に辞めているのでは?という点です。

この点については、「厚生労働省としては、定年退職前に解雇事由があり、解雇できるような場合であって、解雇せず定年後再雇用しない形で労働契約を終了する場合を想定していると言えます。このことは退職の事由の場合も同様でありましょう。」と解説されています。したがって、「就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合が適用できるのは限定的」ということになります。

上記に該当する具体例としては、以下のようなものが示されていました。

①解雇事由である「心身の故障のため業務に堪えられないと認められる」あるいは「勤務状況が著しく不良で引き続き従業員として職責を果し得ない」状況が定年退職日が近い段階で発生し、解雇をしないまま定年退職日を迎える状況

②退職事由である「休職期間が満了し,復職できない場合」状況が定年退職日が近い段階で発生し、退職扱いとしないまま定年退職日を迎える状況

確かに言われてみれば、ありえますが、「就業規則に定める解雇事由又は退職事由(年齢に係るものを除く)に該当する場合が適用できるのは限定的」というのは納得です。

気になっていた二点がクリアになってすっきりしました。

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